Avvocati Part Time

(da www.servizi-legali.it )

Si consideri:
a) In base all'art. 1, comma 36, della legge di stabilità per il 2012 (l. 183/2011), il part time è una opportunità organizzativa da valutare obbligatoriamente da parte del dirigente responsabile del personale dell'ente pubblico -pena la sua responsabilità disciplinare- prima di procedere con la mobilità obbligatoria o la collocazione in disponibilità nei confronti dei dipendenti valutati in soprannumero” o in “eccedenza di personale in relazione alle esigenze funzionali o alla situazione finanziaria”;
b) L'art. 9 della l. 53/2000 prevede agevolazioni (risorse a fondo perduto) alle imprese, agli enti non profit, alle ASL e Aziende Ospedaliere per attuare sperimentazioni che favoriscano la conciliazione famiglia-lavoro per lavoratrici e lavoratori;
c) In senso opposto alla diffusione del part time va, però, l'art. 16 del c.d. collegato lavoro 2010 (l. 4/11/2010, n. 183), che consente alle amministrazioni pubbliche di revocare d'autorità i part time, ritrasformandoli in rapporti di lavoro full time contro la volontà del lavoratore.

Siamo di fronte a manifestazioni di schizofrenia del legislatore che, va sottolineato, dovrebbe sempre favorire i rapporti di lavoro a part time come impone il diritto dell'Unione europea? O c'è una interpretazione dell'art. 16 della l. 183/2010 che consente di escludere tale apparente schizofrenia e che va seguita dalle amministrazioni pubbliche (prima che dai tribunali del lavoro), specialmente ora che il part time nella pubblica amministrazione è di nuovo strategico, secondo le valutazioni dei sindacati e del governo?

Numerosi sono i dipendenti pubblici che si sono opposti con decisione, anche attraverso ricorsi al tribunale del lavoro, alla forzosa trasformazione del loro vecchio rapporto di lavoro a part time in un nuovo rapporto a full time, ritenendola illegittimamente disposta dalla pubblica amministrazioni d'appartenenza in forza dell'art. 16 del collegato lavoro.

A tutela dei loro diritti quesiti al mantenimento del rapporto a part time milita la fondamentale differenza che, per il principio di  sicurezza giuridica e affidamento nella stabilità della legge, si deve riconoscere esistente tra coloro che sono titolari di un rapporto di lavoro pubblico a part time in forza di contratto concluso con la pubblica amministrazione in data anteriore al 25 giugno 2008 (data di entrata in vigore del decreto 112/2008 che ha cancellato il "diritto pieno" del dipendente pubblico al part time ed ha riconosciuto ampio potere discrezionale alla pubblica amministrazione nel concederlo o meno) e  coloro che, invece, aspirano oggi ad ottenere il part time o, comunque, l'hanno ottenuto dopo il 25 giugno 2008, in costanza, cioè, del nuovo regime del "part time discrezionale" nell'impiego pubblico.

Appare possibile, per tali lavoratori, tentare di convincere la pubblica amministrazione della bontà delle loro ragioni già in fase precedente la annunciata operatività della trasformazione  autoritativa del part time in full time.

In particolare pare possa avere possibilità di successo (specie nella attuale fase di “rivalutazione politica" del ruolo del part time) chiedere alla amministrazione, la quale abbia già dichiarato, prima del 23 maggio 2011, l'intenzione di trasformare unilateralmente il “vecchio” part time in un nuovo rapporto full time o in tal senso abbia già disposto:
1) di aderire ad una interpretazione costituzionalmente orientata dell'art. 16 del collegato lavoro che intenda la "rivalutazione" (questo è il termine utilizzato dall'art. 16) dei provvedimenti di concessione del part time come atto meramente interno e fonte soltanto di una possibile proposta al lavoratore di ritorno al tempo pieno (tutelando in tal modo i diritti quesiti dei “vecchi" dipendenti pubblici a part time);
2) di disapplicare, in subordine, l'art. 16 del "collegato lavoro" per contrasto col diritto dell'Unione europea direttamente applicabile (come, recentemente, ha riconosciuto necessario il Tribunale di Trento, con sentenza n. 112/2011, depositata il 28 settembre 2011);

Ove poi si debba tutelare in via giudiziaria, innanzi al  competente Tribunale del lavoro, il diritto quesito del "vecchio" dipendente pubblico a mantenere in essere, immutato, il suo rapporto di lavoro a part time, il lavoratore avrà (oltre alla possibilità di riproporre al giudice l'interpretazione costituzionalmente orientata dell'art. 16 del collegato lavoro o la sua disapplicazione di cui sopra ai punti 1 e 2) la possibilità di:
3) chiedere, in subordine, al giudice la proposizione di questione pregiudiziale alla Corte di giustizia dell'Unione europea per sapere se il diritto dell'Unione osti all'adozione di una norma quale l'art. 16 del "collegato lavoro";
4) sollevare in giudizio la questione  di legittimità costituzionale dell'art. 16  del "collegato lavoro" (sulla scorta dei principi di affidamento e sicurezza giuridica ribaditi dall'ordinanza delle Sezioni Unite della Cassazione n. 24689/2010, emessa nella causa Avv. Maurizio Perelli contro Consiglio dell'Ordine degli Avvocati di Rieti) per violazione del principio della sicurezza giuridica e dei diritti quesiti;
5) chiedere al giudice di riconoscere la illegittimità della riconduzione unilaterale al full time per assenza -se possibile anche sotto l'aspetto oggettivo e, dunque, a prescindere dalla esaustività della motivazione addotta dalla pubblica amministrazione nel provvedimento di riconduzione unilaterale al full time- dei presupposti della correttezza e buona fede dell'agire amministrativo, richiesti dall'art. 16 del collegato lavoro;
6) chiedere al giudice -ove l'amministrazione abbia adottato provvedimento disciplinare nei confronti del dipendente "renitente al full time" o abbia addirittura proceduto al suo licenziamento - di dichiarare la illegittimità del provvedimento disciplinare o addirittura del licenziamento.

LEGGI DI SEGUITO I MIEI APPROFONDIMENTI SUGLI STRUMENTI DI TUTELA DEL LAVORATORE SOPRA ENUMERATI DA 1 A 6 ...

SOFFERMIAMOCI SUL PUNTO 1): LA CORRETTA INTERPRETAZIONE (COSTITUZIONALMENTE ORIENTATA) DELL'ARTICOLO 16 DEL COLLEGATO LAVORO.
L'art. 16  della l. 4/11/2010, n. 183, rubricato “Disposizioni in materia di rapporto di lavoro a tempo parziale”, dispone: “1.  In sede di prima applicazione delle disposizioni introdotte dall’ articolo 73 del decreto-legge 25 giugno 2008, n. 112, convertito, con modificazioni, dalla legge 6 agosto 2008, n. 133, le amministrazioni pubbliche di cui all’ articolo 1, comma 2, del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, e successive modificazioni, entro centottanta giorni dalla data di entrata in vigore della presente legge, nel rispetto dei princìpi di correttezza e buona fede, possono sottoporre a nuova valutazione i provvedimenti di concessione della trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale già adottati prima della data di entrata in vigore del citato decreto-legge n. 112 del 2008, convertito, con modificazioni, dalla legge n. 133 del 2008”.
La l. 183/2010 è stata pubblicata sulla G.U. del 9/11/2010 ed è entrata in vigore il 15° giorno successivo: il 24/11/2010. Entro e non oltre il 23 maggio 2011 era, dunque, possibile per le Amministrazioni procedere alla “nuova valutazione” di cui all'art. 16.
Dell'art. 16 della l. 183/2010 deve farsi una interpretazione letterale e costituzionalmente orientata, tesa in particolare alla salvaguardia del diritto al lavoro e dei diritti quesiti dei lavoratori. In base ad essa si deve ritenere che l'art. 16 abbia consentito all’Amministrazione, in sede di prima applicazione delle disposizioni introdotte dall'art. 73 del d.l. 25/6/2008, n. 112, convertito con modificazioni dalla l. 6/8/2008, n. 133, e nel rispetto dei principi di correttezza e buona fede, di sottoporre a nuova valutazione, entro il 23 maggio 2011, ma con efficacia meramente interna all'Amministrazione stessa, i provvedimenti di concessione della trasformazione dei rapporti di lavoro full time in part time anteriori all'entrata in vigore del D.L. 112/2008 e, all'esito di una tale rivalutazione, consenta all'Amministrazione di prospettare ai dipendenti una novazione del contratto di lavoro che i dipendenti possono accettare o rifiutare, nel quadro della libertà connaturata alla c.d. privatizzazione del rapporto di pubblico impiego.
L'art. 16, con riguardo ai contratti di lavoro a part time stipulati prima dell'entrata in vigore del d.l. 112/2008, non può intendersi come attributivo alla Amministrazione nè di un potere di revoca autoritativa di tali “vecchi” contratti di lavoro part time, né di un potere di modifica della percentuale del tempo di lavoro dei “vecchi” rapporti di lavoro part time, né di un potere di modifica della loro articolazione temporale, né, infine, di un potere di apposizione di termine ai “vecchi” contratti part time.
E' di tutta evidenza, infatti, che, a seguito della "privatizzazione" del rapporto di lavoro dei dipendenti pubblici, solo nuovi contratti (ovviamente assentiti in piena libertà –e dunque senza minaccia di riconduzione al full time- dai dipendenti, pena la loro invalidità) possono far sorgere l'obbligazione di prestare lavoro subordinato per un tempo complessivamente diverso, oppure con articolazioni temporali differenti, rispetto a quello concordato tra le parti in data anteriore alla novella costituita dal d.l. 112/2008.
Semplicemente non esiste il potere che numerose pubbliche Amministrazioni hanno ritenuto di esercitare, riconducendo d'autorità al full time i rapporti di lavoro a part time in essere, per trasformazione di risalenti full time, già prima dell'entrata in vigore del d.l. 112/2008.
Che per incidere sul contenuto temporale della prestazione lavorativa sia necessario l'accordo delle parti lo si deve riconoscere in base al disposto dell'art. 6 del D.L. n. 79 del 1997, il quale stabilisce al comma 4: “I dipendenti che trasformano il rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale hanno diritto di ottenere il ritorno al tempo pieno alla scadenza di un biennio dalla trasformazione, nonché alle successive scadenze previste dai contratti collettivi. La trasformazione del rapporto a tempo pieno avviene anche in sovrannumero, riassorbibile con le successive vacanze”.
Conformemente, peraltro, dispone l'art. 21-sexies della l. 241/90 con riguardo al recesso della pubblica amministrazione, in generale, dai contratti: “Il recesso unilaterale dai contratti della pubblica amministrazione è ammesso nei casi previsti dalla legge o dal contratto”.
Dunque, l'art. 6 del d.l. 79/1997 riconosce che è un diritto quello del dipendente di tornare al tempo pieno; mentre  (sempre con riguardo al part time concordato prima del decreto legge 112/2008) nessun potere è attribuito alla Amministrazione di costringere il dipendente a modifiche del part time concordato.
A tale conclusione (ed alla correlata illegittimità di licenziamenti che, addirittura, in taluni casi sono derivati dalla non soggezione del lavoratore alla sua riconduzione d'autorità al full time) si deve giungere anche perchè la sentenza della Corte costituzionale n. 399/2008 ha riaffermato la forza del principio di sicurezza giuridica e salvaguardia dei diritti quesiti, principio valido ben oltre il riferimento alla regolazione dei rapporti di collaborazione coordinata e continuativa che, nell'occasione, la Corte costituzionale esaminò. Scrisse, tra l'altro, la Corte: “Una normativa che lo stesso legislatore definisce come finalizzata <<ad aumentare [...] i tassi di occupazione e a promuovere la qualità e la stabilità del lavoro>> (art. 1, comma 1, d. lgs. n. 276 del 2003) non può ragionevolmente determinare l'effetto esattamente contrario (perdita del lavoro) a danno di soggetti che, per aver instaurato rapporti di lavoro autonomo prima della sua entrata in vigore nel pieno rispetto della disciplina all'epoca in vigore, si trovano penalizzati senza un motivo plausibile. Quest'ultimo non può essere individuato nella mera esigenza di evitare la prosecuzione nel tempo di rapporti di collaborazione coordinata e continuativa difformi dalla nuova previsione legislativa, poiché l'intento del legislatore di adeguare rapidamente la realtà dei rapporti economici ai modelli contrattuali da esso introdotti non può giustificare, di per se stesso, il pregiudizio di soggetti che avevano regolato i loro rapporti in conformità alla precedente disciplina giuridica”.

Ancora la Corte costituzionale, con sentenza n. 168/2004, affermò un principio che (di là dal contingente riferimento alla fattispecie che provocò l'intervento della Corte) si attaglia pure alla interpretazione dell'art. 16 del collegato lavoro, per consentirci di distinguere la posizione di quei lavoratori pubblici che possono vantare un sedimentato affidamento nel perdurare del rapporto di lavoro a part time, rispetto alla posizione di quegli altri che oggi aspirassero a costituirne uno analogo. Scrisse allora la Corte: “di ben diversa consistenza sono le ragioni che giustificano la salvaguardia di una situazione (l'acquisizione di un posto di ruolo) caratterizzata nella sua attualità dal diritto alla sua permanenza -jus in officio- rispetto a quelle che possono essere addotte per rivendicare la conservazione di una posizione per sua natura virtuale (collocamento in una graduatoria)”. La sentenza 168/2004 ci conferma in sostanza che, con riferimento alla situazione dei lavoratori pubblici che trasformarono il loro precedente rapporto full time in uno a part time prima dell'entrata in vigore del D.L. 112/2008, il loro sicuro affidamento nel permanere del rapporto a part time va salvaguardato, innanzitutto, in forza d'una interpretazione costituzionalmente orientata dell'art. 16 in questione.
Ciò è poi ulteriormente necessario in taluni casi particolari: quando, cioè, si tratti di impiegati pubblici a part time che, dopo la sentenza della Corte costituzionale n. 189/2001, abbiano trasformato in un part time particolarmente “ridotto” (tra il 30% e il 50% dell'ordinario tempo di lavoro) il loro precedente rapporto di lavoro pubblico full time al fine di poter svolgere anche una libera professione ai sensi dell'art. 1, commi 56 e segg. della l. 662/1996. Alle disposizioni di legge da ultimo richiamate occorre, infatti, riconoscere la portata di principi generali, attribuita loro dalla sentenza della Corte costituzionale n. 189/2001. Altrimenti detto: la salvaguardia del diritto quesito al mantenimento del part time dei lavoratori pubblici a part time ridotto che siano anche professionisti è ancor più necessaria perchè l'affidamento dei soggetti in questione nella stabilità nel tempo del loro rapporto a part time si originò per contratto di trasformazione di un rapporto a full time stipulato dopo che la sentenza della Corte costituzionale 189/01 aveva ingenerato nei dipendenti pubblici italiani titolari d'una abilitazione all'esercizio professionale il massimo grado di affidamento possibile nella permanenza futura della compatibilità tra l'impiego pubblico a part time ridotto e l'esercizio della libera professione in forma autonoma (che era stata introdotta, appunto, dall'art. 1, commi 56 e ss., della l. 662/1996).
Rilevante, sotto tale riguardo, è pure il fatto che mentre per gli avvocati è stata successivamente reintrodotta, con l. 339/03 (peraltro ora all'esame della Corte costituzionale proprio in riferimento all'irragionevolezza della violazione nell'affidamento nella sicurezza giuridica), l'incompatibilità con l'impiego pubblico a part time ridotto, ciò non è accaduto con riguardo a tutte le altre professioni.

In definitiva, per evitare la dichiarazione di incostituzionalità dell'art. 16 del collegato lavoro per irragionevole contrasto con l'art. 1, commi, 56 e ss., l. 662/1996 e per irragionevole limitazione al diritto al lavoro professionale, se ne deve fare l'interpretazione costituzionalmente orientata sopra suggerita che salvaguarda i diritti quesiti dei lavoratori pubblici da numerosi anni in part time a non esser ricondotti coattivamente al regime di lavoro full time.

Ma non basta:
Più di recente è sopravvenuta una ulteriore guida interpretativa in relazione alle disposizioni di cui all'art. 16 del collegato lavoro: si tratta dell'ordinanza delle Sezioni Unite Civili della Cassazione n. 24689/2010, resa nella causa Avv. Maurizio Perelli c/ Consiglio dell'Ordine degli Avvocati di Rieti (pubblicata su G.U. del 06/04/2011 n. 15 e reperibile sul sito www.cortecostituzionale.it nel registro ordinanze della Corte al n. 55 del 2011), con la quale le Sezioni Unite Civili della Suprema Corte hanno rimesso alla Corte costituzionale la questione di legittimità costituzionale della l. 339/03.
Tale ordinanza di rimessione sottolinea che è necessario rispettare l'affidamento del lavoratore nella stabilità delle leggi qualora esso lavoratore abbia esercitato per numerosi anni il diritto al lavoro in modalità consentite da disposizioni di legge che, ad un certo momento, il legislatore abbia ritenuto di cambiare (ad esempio, rendendo discrezionale e non più obbligata, per l'amministrazione, la concessione del part time).
Perciò la citata ordinanza della Suprema corte dovrebbe essere guida all'Amministrazione anche nell'interpretazione delle disposizioni dell'art. 16 della l. 183/2010, onde pervenire al doveroso rispetto dei diritti quesiti dei lavoratori, nel quale soprattutto si sostanzia la buona fede e la correttezza che l'art. 16 richiede alla Amministrazione.
Neppure, infine, trascurabile -al fine di pervenire alla suggerita interpretazione costituzionalmente orientata dell'articolo 16- appare l'interesse dell'Amministrazione ad evitare la declaratoria di incostituzionalità dell'art. 16 per illegittimo sacrificio del diritto quesito del dipendente pubblico al mantenimento del detto “vecchio” part time. Si consideri, sul punto, che la declaratoria di incostituzionalità dell'art. 16 della l. 183/2010 travolgerebbe, un dispositivo che, se fosse fatto oggetto di interpretazione costituzionalmente orientata nel senso della salvaguardia dei diritti quesiti dei dipendenti, potrebbe costituire uno strumento di flessibilità concordata, utilissimo pure all'Amministrazione e fonte di risanamento delle finanze pubbliche, come risulta evidente persino dalla lettera di intenti che il Governo italiano ha indirizzato alla Unione Europea il 26 ottobre 2011.
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Uno sguardo alla giurisprudenza.
La giurisprudenza ha riconosciuto che il contratto di lavoro a tempo parziale è un contratto del tutto particolare, al cui interno assume rilevante e decisiva importanza il mutuo consenso delle parti per un equilibrato assetto dei loro opposti interessi, tra i quali appare preponderante proprio il rispetto dell’orario prescelto e concordato, che non di rado costituisce la causa determinante se non l’unica, che induce a concludere tale peculiare accordo contrattuale. E' quindi assolutamente pacifico che il potere organizzativo dell’attività aziendale - indubbiamente sussistente in capo al datore di lavoro nei normali contratti di lavoro a tempo pieno, ovviamente nell’ambito dell’orario massimo consentito - subisce precise limitazioni nei contratti di lavoro a part time, che nascono fin dall’inizio con il vincolo rappresentato dal mutuo consenso per quella specifica attività lavorativa e possono pertanto essere modificati solo con l’accordo di entrambe le parti.
La Cassazione ha costantemente ribadito che, una volta stipulato un contratto di lavoro a part time, ogni modifica dell'orario di lavoro non possa essere attuata unilateralmente dal datore di lavoro in forza del suo potere di organizzazione dell'attività aziendale, essendo invece necessario il mutuo consenso di entrambe le parti (vedasi, ad esempio, Cass., Sez. Lav., sent. n. 8721 del 17-07-1992, Soc. La Rinascente c. Bello; Cass., Sez. Lav., sent. n. 2797 del 21-04-1986, Pegorer c. Soc. Oviesse). Particolarmente significativa appare Cass., Sez. Lav., sent. n. 4507 del 16-04-1993, Filis Cgil c. Nuovo Istituto Italiano Arti Grafiche, per cui: “In tema di orario di lavoro, i limiti allo "ius variandi" dell'imprenditore nei contratti di lavoro part-time - nei quali la programmabilità del tempo libero (eventualmente in funzione dello svolgimento di un'ulteriore attività lavorativa) assume carattere essenziale che giustifica l'immodificabilità dell'orario da parte datoriale - non sono estensibili al contratto di lavoro a tempo pieno, nel quale un'eguale tutela del tempo libero del lavoratore si tradurrebbe nella negazione del diritto dell'imprenditore di organizzare l'attività lavorativa, diritto che può subire limiti solo in dipendenza di accordi che lo vincolino o lo condizionino a particolari procedure”.
Tale posizione di garanzia nei confronti del lavoratore la Suprema Corte ha assunto sin dal 1986, allorquando, con la sentenza n. 2797 del 21-04-1986, affermò: "A parte la tipicità sociale (migliore ripartizione dell’occupazione; modularizzazione del tempo di lavoro; politica attiva dell’impiego) che connota il rapporto di lavoro a tempo parziale e che rimane, tuttavia, soltanto motivo ispiratore dello speciale modulo, non può sfuggire la funzione particolare che assume nell’interno della formazione della regolamentazione contrattuale del rapporto «part-time», la volontarietà della riduzione quantitativa della prestazione lavorativa (e della retribuzione), volontarietà necessariamente bilaterale in quanto coinvolge l’equilibrato assetto di opposti interessi dei contraenti: del datore di lavoro nel domandare e del lavoratore nell’offrire un particolare periodo della normale possibilità di occupazione nella giornata, nella settimana o/e nel mese; la concreta soddisfacente individuazione di tale ridotto periodo e la sua collocazione nel programma concordato della prestazione lavorativa, vincola necessariamente le parti al rispetto dell’orario prescelto, come il più corrispondente ai propri interessi ed ogni modifica di siffatto assetto richiede il mutuo consenso; a tale regola non può sottrarsi il datore di lavoro, in virtù del suo potere organizzatorio dell’attività aziendale, riconosciutogli bensì con riflessi anche sul modo e tempi di utilizzazione della forza lavoro assicuratisi, ma soltanto nel normale contratto a tempo pieno e nei limiti dell’orario massimo consentito; i lavoratori «part-time» assumono invece il vincolo di disponibilità soltanto nei limiti di quell’orario ridotto ed individuato necessariamente nell’arco della normale giornata lavorativa".
Sul punto non appare condivisibile la tesi del Tribunale perugino, Sezione lavoro, espressa nell'ordinanza depositata  il 28/9/2011 nel procedimento di reclamo n. 1272/2011, ove si legge: “il principio del consenso come cardine regolatore della trasformazione del rapporto viene garantito nella sua pienezza dall'art. 73 del d.l. 112/2008 ed anche dall'art. 16 della legge 183/2010 poiché la disposizione transitoria da ultimo richiamata consente all'amministrazione di recuperare l'esercizio delle proprie prerogative negoziali, esprimendo, per il futuro, entro un termine ristretto e nei limiti di correttezza e buona fede, un consenso ad un assetto ridotto del rapporto che in precedenza non aveva potuto esprimere. Ne consegue che la disposizione in questione non lede, bensì, recupera il principio del consenso nell'unica accezione (bilaterale) in cui lo stesso può essere inteso ...”. La tesi del Tribunale perugino appare errata: viola evidentemente le regole sulla successione delle norme nel tempo e vorrebbe convincere che c'è consenso pure quando esso chiaramente non c'è (si ricordi, al riguardo, che l'art. 1325 c.c. definisce l'accordo come la convergenza delle manifestazioni di volontà da parte dei contraenti e che nessun “recupero” unilaterale di esercizio di prerogative negoziali è logicamente e giuridicamente possibile).
Nel rispetto della giurisprudenza sopra riportata della Cassazione il Tribunale di Perugia avrebbe dovuto semplicemente riconoscere che la riconduzione al full time per volontà unilaterale della amministrazione non è mai consentita, neppure dopo l'entrata in vigore dell'art. 16 del collegato lavoro.

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2) LA NECESSARIA DISAPPLICAZIONE  DELL'ART. 16 DEL “COLLEGATO LAVORO” SE DIVERSAMENTE INTESO. LA NECESSITA' DI DARE APPLICAZIONE ALLA DIRETTIVA 15/12/1997, n. 97/81/CE.
Se fosse vero che l’art. 16 del collegato lavoro ha innovato il quadro normativo, attribuendo alla Amministrazione il potere di adottare un provvedimento autoritativo di revoca o rideterminazione del part time anche senza l'assenso del dipendente, esso art. 16 dovrebbe di necessità essere disapplicato (da parte della amministrazione e non solo dei giudici) per contrasto col diritto dell'Unione europea direttamente applicabile. Il perché è chiarito dall’ampia motivazione di cui all'ordinanza cautelare del Tribunale di Trento, Sezione lavoro, giudice Dott. Roberto Beghini, depositata il 4/5/2011 nel procedimento 216/2011, e ancor meglio nella sentenza n. 112/2011, resa dal medesimo giudicante e depositata il 28/9/2011, alla quale, per brevità, si rimanda. Appare però utile, in aggiunta, evidenziare la rilevanza di due sentenze della Corte di Giustizia: della sentenza della Corte di Giustizia, terza sezione, resa il 24/4/2008 nelle cause riunite C-55/07 e C-56/07 (si vedano in particolare i punti 21, 22 e 23 della sentenza), nonchè della sentenza della Corte di Giustizia, prima sezione, resa il 6/12/2007 nella causa C-300/06 (si vedano in particolare i punti 27, 28, 38, 39 e 44 della sentenza). Esse dimostrano doveroso l’esito di disapplicazione dell'art. 16 del collegato lavoro per il suo contrasto, tra l'altro: a) con la clausola 5, comma 2, dell'Accordo quadro sul lavoro a tempo parziale recepito dalla direttiva 15/12/1997, n. 97/81/CE (pubblicata in G.U.C.E. 20/1/1998); b) con l'art. 15, comma 1, della Carta dei Diritti fondamentali dell'Unione europea; c) con l'11° “considerando” della direttiva n. 97/81/CE.

Quanto al contrasto tra l'art. 16 del “collegato lavoro e  la clausola 5, comma 2, dell'Accordo quadro sul lavoro a tempo parziale recepito dalla direttiva 15/12/1997, n. 97/81/CE, secondo cui “il rifiuto di un lavoratore di essere trasferito da un lavoro a tempo pieno ad uno a tempo parziale, o viceversa, non dovrebbe, in quanto tale, costituire motivo valido per il licenziamento, senza pregiudizio per la possibilità di procedere, conformemente alle leggi, ai contratti collettivi e alle prassi nazionali, a licenziamenti per altre ragioni, come quelle che possono risultare da necessità di funzionamento dello stabilimento considerato”, si consideri:
L'ordinanza del Tribunale di Trento depositata il 4 maggio 2011 nel procedimento 216/2011 e, da ultimo, la sentenza 112/2011 del medesimo Tribunale hanno a ragione riconosciuto che la clausola 5, comma 2, dell'Accordo quadro sul lavoro a tempo parziale, cui la direttiva n. 97/81/CE ha dato attuazione, esclude che una norma nazionale possa prevedere la trasformazione del rapporto da tempo parziale a tempo pieno senza il consenso del lavoratore.
In particolare, con la richiamata sentenza 112/2011, è stato annullato giustamente, in virtù della detta disapplicazione dell'art. 16 del collegato lavoro, il provvedimento del ministero della giustizia che, in dichiarata applicazione dell'art. 16 medesimo, aveva trasformato il rapporto di lavoro part time di una dipendente del ministero giustizia in un rapporto a tempo pieno pur in presenza di volontà contraria della lavoratrice. 
La valutazione operata dal Tribunale di Trento nell'ordinanza depositata il 4 maggio 2011 e nella sentenza n. 112 del 28/9/2011 va riconosciuta corretta (ove non si acceda all'interpretazione costituzionalmente orientata dell'art. 16 che tutela i diritti quesiti dei vecchi dipendenti a part time) soprattutto in considerazione del fatto che il legislatore italiano non ha ritenuto di consentire (come avrebbe potuto, proprio in base alla clausola 5, comma 2, dell'Accordo quadro sopra riportata) che al licenziamento possa pervenirsi per il rifiuto del lavoratore di aderire alla richiesta di trasformazione del rapporto part time in un rapporto full time. Infatti, l'art. 5 del D.Lgs. 61/2000 ha recepito la norma comunitaria prescrivendo radicalmente: “il rifiuto di un lavoratore di trasformare ... il proprio rapporto di lavoro a tempo parziale in rapporto a tempo pieno, non costituisce giustificato motivo di licenziamento”. Con ciò il legislatore italiano ha escluso, in ogni caso, che sia consentito il licenziamento di un lavoratore accampando ragioni organizzative o tecniche o produttive collegate al rifiuto del lavoratore medesimo alla trasformazione del proprio rapporto da tempo parziale a tempo pieno.

Quanto al contrasto tra l'art. 16 del “collegato lavoro” e l'art. 15, comma 1, della Carta dei Diritti fondamentali dell'Unione europea, secondo cui “ogni persona ha il diritto di lavorare e di esercitare una professione liberamente scelta o accettata”, si consideri:
La c.d. “Carta di Nizza” è, per effetto dell'entrata in vigore del Trattato di Lisbona, diritto dell'Unione europea al pari dei Trattati e fonda la disapplicazione di disposizioni di legge nazionali che con essa siano incompatibili. Tra queste rientra anche l'art. 16 del “collegato lavoro” che contrasta con  l'art. 15, comma 1, della Carta dei Diritti fondamentali dell'Unione europea poichè l'obbligo di aderire ad una trasformazione del previgente rapporto di lavoro part time o a una sua sostituzione con un rapporto di lavoro full time è evidentemente il contrario di una libera scelta di lavorare.
Né si potrebbe sostenere che il richiamo all'art. 15, comma 1, della Carta dei diritti fondamentali dell'Unione Europea sarebbe inconferente perchè la norma senz'altro vieterebbe la costituzione coatta di rapporti di lavoro, ma non escluderebbe l'esistenza di poteri unilaterali da parte del datore di lavoro, che costituiscono l'essenza della subordinazione.
Tale assunto, come riconosce la recente sentenza del Tribunale di Trento n. 112/2011, è errato poiché se fosse esatto, si dovrebbe allora anche ammettere che il datore di lavoro possa -ad esempio- unilateralmente modificare l'orario di lavoro da diurno a notturno, a prescindere dal consenso del lavoratore. In realtà, è ben vero che il rapporto di lavoro presenta delle caratteristiche peculiari rispetto a tutti gli altri contratti sinallagmatici (si pensi, ad esempio, al potere disciplinare, previsto solo nel rapporto di lavoro, ma inesistente in ogni altro tipo contrattuale); ma le esigenze di civiltà giuridica raggiunte ed ora consacrate nel citato articolo 15, impongono che i poteri unilaterali del datore di lavoro rimangano circoscritti in ambiti ragionevoli, senza stravolgere l'orario di lavoro e quindi la vita delle persone.

Quanto al contrasto tra l'art. 16 del “collegato lavoro” e l'11° “considerando” della direttiva n. 97/81/CE che impone di “stabilire un quadro generale per l'eliminazione delle discriminazioni verso i lavoratori a tempo parziale e di contribuire allo sviluppo delle possibilità di lavoro a tempo parziale su basi accettabili sia ai datori di lavoro che ai lavoratori”,  si consideri:
La disapplicazione dell'art. 16 è imposta dall'11° “considerando” della direttiva n. 97/81/CE, poichè quest'ultimo impone di “stabilire un quadro generale per l'eliminazione delle discriminazioni verso i lavoratori a tempo parziale e di contribuire allo sviluppo delle possibilità di lavoro a tempo parziale su basi accettabili sia ai datori di lavoro che ai lavoratori”. Ebbene, è evidente che l'art. 16 del collegato lavoro contrasta, invece di agevolarlo, lo sviluppo del part time poichè discrimina i lavoratori a tempo parziale rispetto a quelli a tempo pieno, consentendo che solo i primi siano soggetti al potere del datore di lavoro di modificare la durata della prestazione lavorativa.
Nè si può sostenere che l'art. 16 è, al contrario, addirittura capace di eliminare ogni discriminazione tra lavoratori full time e lavoratori part time in quanto completa il processo avviato con il d.l. 112/2008 ed evita disparità di trattamento tra i “beneficiari” del part time e gli “aspiranti” al part time, sia prima che dopo il d.l. 112/2008. Una tale affermazione tende a confondere le giuste differenze di trattamento derivanti dalle regole sulla successione delle leggi nel tempo. Annulla i “diritti quesiti” dei lavoratori titolari di “vecchi” contratti di lavoro part time in una indifferenziata soggezione al più recente regime del part time, inteso non più come diritto ma come concessione discrezionale dell'Amministrazione; afferma un “egualitarismo di facciata”, estraneo non solo al principio costituzionale sancito all'art. 3 della Costituzione (vedasi Cass., SS.UU. 24689/2010) ma anche al diritto dell'Unione europea (che, nell'11° “considerando” della direttiva n. 97/81/CE, vuole evitare discriminazioni dei lavoratori part time rispetto ai lavoratori full time ma non intende anche evitare che il succedersi nel tempo di diverse regolamentazioni in tema di accesso al part time comporti la coesistenza di regimi diversi di part time, per cui alcuni lavoratori sono soggetti al regime del “part time come diritto soggettivo” ed altri lavoratori sono soggetti al regime del “part time come interesse legittimo”).

La disapplicazione dell'art. 16, in definitiva, appare necessitata dalla “primazia” del diritto dell'Unione europea rispetto al diritto nazionale, e dovrebbe certamente essere disposta dai Tribunali del lavoro, aditi dai dipendenti pubblici che impugnino la revoca del loro “vecchio” part time o la sua rimodulazione o l'apposizione di un termine di scadenza (N.B.: come appare evidente dalla lettura dell'ordinanza delle sezioni Unite della Cassazione n. 24689/2010, il Tribunale del lavoro potrebbe evitare di sollevare questione di legittimità costituzionale dell'art. 16 del “collegato lavoro” -per violazione dei c.d. “diritti quesiti”- solo se procedesse a farne l'interpretazione costituzionalmente orientata sopra prospettata a salvaguardia dei diritti quesiti dei “vecchi” dipendenti pubblici a part time, oppure procedesse a disapplicarlo).
Ma, ancor prima che sui giudici, il detto dovere di disapplicazione dell'art. 16, per contrasto con il diritto dell'Unione europea, grava sull'Amministrazione, che di certo non dovrebbe addirittura perseverare nell'errore e giungere a licenziare il dipendente che abbia semplicemente voluto mantenere in essere il suo rapporto di lavoro a part time secondo legge.

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3) QUALORA IL GIUDICE NON RITENGA DI POTER ADERIRE ALLA INTERPRETAZIONE COSTITUZIONALMENTE ORIENTATA DELL'ART. 16 DEL “COLLEGATO LAVORO” (di cui sopra al punto 1) E NEPPURE RITENGA (diversamente da Trib. Trento, sent. 112/2011) CHE SIA EVIDENTE LA NECESSITA' DI DISAPPLICARLO IN BASE AL DIRITTO DELL'UNIONE EUROPEA DIRETTAMENTE APPLICABILE (come sostenuto sopra al punto 2), DOVRA' FORMULARE QUESTIONE PREGIUDIZIALE ALLA CORTE DI GIUSTIZIA EX ART. 267 DEL TRATTATO PER IL FUNZIONAMENTO DELL'UNIONE EUROPEA (T.F.U.E.) PER SAPERE SE LA DIRETTIVA 15/12/1997, n. 97/81/CE  OSTI ALLA APPLICAZIONE DELL'ART. 16.

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4) IN SUBORDINE IL GIUDICE DOVRA' PROPORRE QUESTIONE DI LEGITTIMITA' COSTITUZIONALE DELL'ART. 16 DEL COLLEGATO LAVORO, SULLA SCORTA DEI PRINCIPI ESPRESSI DALL'ORDINANZA DELLE SEZIONI UNITE DELLA CASSAZIONE N. 24689/2010 (IN RELAZIONE ALL'ART. 3 DELLA COSTITUZIONE SUB SPECIE DI IRRAGIONEVOLEZZA E VIOLAZIONE DEL PRINCIPIO DI SICUREZZA GIURIDICA).

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5) LA MANCANZA DI CORRETTEZZA E BUONA FEDE DELLA AMMINISTRAZIONE EVIDENZIATA SPESSO NELLE SEQUENZE PROCEDIMENTALI ADOTTATA NEI CONFRONTI DEI “VECCHI” DIPENDENTI PUBBLICI A PART TIME RICONDOTTI D'AUTORITA' AL FULL TIME.
TALUNE CORRETTE VALUTAZIONI OPRATE DALLA CIRCOLARE 30/6/2011, n. 9 (G.U. 239/del 13/10/2011) “Trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale – presupposti – rivalutazione delle situazioni di trasformazione già avvenute alla data del d.l. n. 112 del 2008, convertito nella legge n. 133 del 2008”.

Spesso non è stata presa secondo correttezza e buona fede da parte dell'Amministrazione -ed è pertanto illegittima e fonte di responsabilità risarcitoria- la "nuova valutazione dei provvedimenti di trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale" svolta nei confronti del “vecchio” dipendente a part time.
Infatti, evidentemente violativa della buona fede e correttezza si deve ritenere la procedura svoltasi spesso (per giungere alla rideterminazione dell'articolazione temporale della prestazione lavorativa, magari attraverso la apposizione di termine finale al “vecchio” contratto di lavoro part time):

-----1----- senza valutare a fondo le concrete esigenze dell'ufficio cui il dipendente è assegnato. Infatti, pur ove non si ritenga di poter accedere alla interpretazione dell'art. 16 suggerita sub 1), nè alla sua disapplicazione suggerita sub 2), nè alla formulazione di questione pregiudiziale alla Corte di Giustizia di cui sub 3) o di questione di legittimità costituzionale di cui sub 4),  si dovrà quantomeno riconoscere che un'interpretazione sistematica della norma (che tenga conto del richiamo, dalla stessa operato, all'art. 73 del decreto legge 112/2008) e conforme alla Costituzione e al diritto europeo impone di ritenere che la modifica unilaterale di contratti part time perfezionati nel vigore della precedente normativa, in deroga al principio generale della vincolatività dei contratti, possa avvenire solo entro limiti ben definiti, vale a dire se, avuto riguardo alle mansioni e alla posizione organizzativa ricoperta dal dipendente, sussiste pregiudizio alla funzionalità dell'amministrazione, pregiudizio che l'amministrazione stessa ha l'onere di allegare e provare. Il modus operandi della P.A. non può prescindere infatti da una circostanziata ed esatta valutazione di entrambi gli interessi in campo, ponendo in essere tutti gli sforzi possibili nell'individuare soluzioni tese a contemperare al massimo l'interesse dell'amministrazione con il minimo sacrificio per il lavoratore (in tal senso Cass. 11 gennaio 2006, n. 264; Cass. 18 settembre 2009, n. 20106). Tale circostanziata valutazione da parte dell'amministrazione è spesso mancata del tutto e in altri casi, ove fosse stata operata con superficialità e perciò non avrebbe potuto far ritenere effettivamente sussistente la necessità o utilità, per il buon andamento dell'amministrazione, d'una riconduzione al full time del dipendente.
In sostanza -pur ove si volesse prescindere da rilievi sulla motivazione espressa dell'atto di riconduzione autoritativa al full time e si volesse aderire alla interpretazione dell'art. 16 (prospettata da Trib. Firenze, Sez. Lavoro,  in ordinanza collegiale del 7/3/2011, nel procedimento 653/2011, che ha accolto un reclamo del ministero della giustizia) per cui la ricorrenza oggettiva della utilità d'un maggior apporto di lavoro è sufficiente ad integrare il requisito della “correttezza e buona fede” di cui all'art. 16 del collegato lavoro- dovrebbe riconoscersi che spesso è mancata proprio la sussistenza oggettiva di un effettivo interesse pubblico al ripristino del rapporto di lavoro full time. Spesso non è mancata solo una adeguata formale motivazione della riconduzione del dipendente al full time: è spesso mancata l'oggettiva esigenza pubblicistica e datoriale di un maggiore apporto lavorativo da parte del dipendente. E' ovvio, comunque, che si dovranno contrastare in giudizio eventuali allegazioni e istanze probatorie datoriali che (in linea con detta decisione del Tribunale di Firenze) fossero prospettate dalle amministrazioni nei giudizi di merito.
-----2----- non esplicitando preliminarmente in maniera esaustiva e non portando a conoscenza del dipendente tutte le ragioni che, in base alla normativa vigente, possono fondare per il dipendente stesso una sua particolare tutela nel mantenimento del regime di part time come in atto. La amministrazione spesso non ha suscitato una consapevole partecipazione del dipendente al procedimento avviato e teso all'eventuale riconduzione al full time. Si legge infatti nella circolare n. 9/2011 a firma dei ministri Brunetta e Carfagna: “Affinché l'amministrazione possa compiere una valutazione ponderata, ciò comporta, innanzi tutto, un contraddittorio con il dipendente interessato, dal quale emerga l'interesse dello stesso. L'osservanza di tali principi richiede che l'amministrazione, prima di operare la trasformazione del rapporto, debba tener conto non solo (se nota) della situazione che era in origine alla base della trasformazione, ma anche della situazione che nel frattempo si è consolidata in capo al lavoratore”.
------3------- nel presupposto errato di dover attuare una evidentemente irragionevole equiparazione tra i “beneficiari del part time ante e post legge n. 133 del 6/8/2008”. E' evidente, infatti, che uno degli elementi da valutare di più al fine del mantenimento del rapporto di lavoro part time in essere (nella denegata ipotesi in cui si voglia riconoscere all'Amministrazione il potere di incidere discrezionalmente sui rapporti a part time derivati da contratti stipulati prima del d.l. 112/2008) è la sedimentazione del rapporto stesso, l'affidamento cioè, corroborato nel lavoratore dal passaggio del tempo, circa il perdurare in futuro della regolamentazione del tempo di lavoro. L'Amministrazione avrebbe dovuto sempre dimostrare correttezza e buona fede in primis valutando a fondo, per decidere sul mantenimento o meno del part time del dipendente, la notevole durata del periodo di lavoro a part time svolto dal dipendente medesimo, tale da ingenerare in esso un affidamento degno di tutela sulla sua continuazione. Invece, spesso, l'Amministrazione ha sostanzialmente ritenuto che si dovesse evitare una disparità di trattamento tra i “beneficiari” del part time ante e post legge n. 133 del 2008. Ciò facendo l'Amministrazione ha agito senza correttezza e buona fede e ha violato evidentemente la legge la quale, da un lato, nel cancellare con il d.l. 112/2008 il “diritto” al part time e nell'introdurre un mero “interesse legittimo” del lavoratore pubblico alla trasformazione del full time in part time, non ha inciso sui rapporti di lavoro part time già costituiti a tempo indeterminato, rendendoli precari, e  dall'altro lato, con l'art. 16 del collegato lavoro, non ha affatto consentito di parificare i “diritti quesiti” dei “vecchi” part time rispetto alle “mere aspettative” degli “aspiranti nuovi” part time. Sul punto appare univoco l'insegnamento delle Sezioni Unite Civili della Cassazione, nell'ordinanza di rimessione alla Corte costituzionale, sopra citata, n. 24689/2010, resa nella causa Avv. Maurizio Perelli c/ Consiglio dell'Ordine degli Avvocati di Rieti.
In particolare appare erroneo l'argomento utilizzato nella decisione del Tribunale di Perugia, su reclamo del dipendente, per cui “la norma del c.d. collegato svolge una funzione antidiscriminatoria perchè evita una disparità di trattamento tra la posizione -intangibile in mancanza della stessa norma- dei dipendenti che hanno ottenuto il part time prima del d.l. 112/2008 e l'aspettativa, a volte qualificata da situazioni familiari specialmente protette dalla legge, di chi aspira ad ottenere il medesimo part time attualmente e può vedersene preclusa l'opportunità da quelli già costituiti per via unilaterale”.
-----4--------- senza accordare il dovuto termine dilatorio per evitare di incidere in maniera evidentemente ingiusta sul dipendente che l'amministrazione dichiari di conoscere quale esercente una libera professione, addirittura in associazione con altro soggetto. Si ricordi che nella circolare n. 9/2011 a firma dei ministri Brunetta e Carfagna si legge: “Infine, il rispetto dei principi di buona fede e correttezza richiede che, allorquando sia stata effettuata una valutazione di revisione del rapporto, venga comunque accordato in favore del dipendente un congruo periodo di tempo prima della trasformazione, in modo che questi possa intraprendere le iniziative più idonee per l'organizzazione della vita personale e famigliare”.

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6) CONTRO IL LICENZIAMENTO
La Cassazione è stata chiamata a chiarire in che consista il connotato della gravità dell'inadempimento degli obblighi del lavoratore richiesto dalla normativa sul licenziamento, se esso, come pare indicare l'attuale assetto giurisprudenziale, non può essere sussunto nell'ambito di operatività della giusta causa e del giustificato motivo soggettivo, nonchè nell'alveo della colpa prevista dalla disciplina collettiva per generici casi di infrazione o di inadempimento sanzionato con la risoluzione del rapporto. Con sentenza della Sezione lavoro, n. 19912 del 29/9/2011, la Suprema Corte ha chiarito che  "La colpa grave ... non può ritenersi integrata dall'accertata sussistenza di una giusta causa oppure di un giustificato motivo soggettivo di licenziamento, secondo la giurisprudenza di questa Corte (cfr. Cass. sentenza n. 9405 del 2003), ma è invece necessario, anche alla luce di quanto stabilito dalla richiamata pronuncia della Corte costituzionale [Corte cost. n. 61 del 1991], verificare se sussista quella colpa specificamente prevista - connotata, appunto, dalla gravita - e, proprio per questo, diversa dalla colpa (in senso lato) che deve connotare qualsiasi inadempimento del lavoratore, per essere sanzionato con il licenziamento".
Ebbene, spesso, nella fattispecie concrete realizzatesi non può riconoscersi sussistente una colpa del dipendente in ragione dell'assenza, asseritamente ingiustificata, dal lavoro.
Inoltre, pur ammettendo, per mera ipotesi, che una colpa del dipendente sussista nel non essersi presentato al lavoro secondo le modalità del ricostituito full time, una tale colpa sarebbe da ritenere non grave e, dunque, non  integrante giusta causa di licenziamento. In rapporto ad essa, inoltre, risulterebbe sproporzionata la sanzione del licenziamento (vedasi, in ordine alla detta necessità di proporzione tra la condotta colposa e la sanzione del licenziamento, la sentenza n. 22129 della Cassazione, Sezione lavoro, depositata il 25/10/2011). In particolare, a tale valutazione di sproporzione si dovrebbe pervenire poiché la valutazione della proporzionalità della sanzione rispetto alla ipotetica infrazione si deve valutare tenendo conto non solo delle circostanze oggettive, ma anche delle modalità soggettive della condotta del lavoratore in quanto anche esse incidono sulla determinazione della gravità della trasgressione e, quindi, della legittimità della sanzione stessa (vedi Cass., sez. Lav., 27/9/2007, n. 20221).

Pare utile ricordare quanto affermato da Cass., Sez. Lav., sent. n. 9310 del 09-07-2001, Soc. Del Monte & Papa c. Ponzini, in tema di richiesta del datore di lavoro di trasformazione del lavoro part-time in lavoro full -time e di rifiuto del lavoratore. Scrive la Cassazione: “Il motivo oggettivo di licenziamento, ai sensi dell'art. 3 della legge n. 604 del 1966, richiede che le ragioni inerenti all'attività produttiva - sia che derivino da esigenze di mercato ed attengano perciò a motivi estranei alle scelte imprenditoriali, sia che conseguano invece a riorganizzazioni o ristrutturazioni operate dall'imprenditore - siano tali, nella loro oggettività e non in forza di un atto del datore di lavoro che presenti margini di arbitrarietà, da determinare, con stretto nesso di consequenzialità, l'inutilizzabilità della posizione lavorativa; ne consegue che - allorché le esigenze produttive sopravvenute, lungi dall'implicare la soppressione della posizione lavorativa, ne impongano invece il potenziamento - non sussiste un giustificato motivo oggettivo a fronte di un rifiuto del lavoratore (anteriore alla specifica disciplina dettata al riguardo dall'art. 5 del D.Lgs. 25 febbraio 2000, n. 61, che ne esclude espressamente la configurabilità) di trasformazione del rapporto di lavoro a tempo parziale in rapporto a tempo pieno, essendo in tal caso il licenziamento dovuto ad una determinazione dell'imprenditore di preferenza, per mera convenienza economica, del rapporto a tempo pieno in luogo di una pluralità di rapporti a tempo parziale. Né siffatta interpretazione limita l'autonomia dell'imprenditore, giacché questi resta libero di assumere tutte le determinazioni più opportune per la gestione dell'impresa, insindacabili nella loro opportunità, ma verificabili in sede giudiziale quanto alla loro effettiva sussistenza e alla presenza del nesso causale con il provvedimento di licenziamento che si assume conseguente”.
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Infine, sempre nella detta circolare n. 9/2011 a firma dei ministri Brunetta e Carfagna si evidenzia che il rispetto dei principi di buona fede e correttezza richiede che, allorquando sia effettuata una valutazione di revisione del rapporto, venga comunque accordato in favore del dipendente un congruo periodo di tempo prima della trasformazione, in modo che questi possa intraprendere le iniziative più idonee per l'organizzazione della vita personale e familiare.  Il tempo accordato ai “vecchi” dipendenti pubblici in part time, in relazione alla disposta loro riconduzione al full time, è stato spesso troppo esiguo. Ne è derivata l'impossibilità di censurare, ai fini dell'irrogazione legittima del licenziamento, la mancata prestazione lavorativa nel periodo successivo alla riconduzione al full time. Avv. Maurizio Perelli.